Аналіз проекту Трудового кодексу (законопроекту №1658), ухваленого у першому читанні 5 листопада 2015 року.

Трудовий кодекс (законопроект №1658)
Загальний аналіз
Законопроект  №1658 не є кодексом, оскільки кодекс (лат. сodex — книга) – внутрішньо цілісний складний (має структурний поділ на частини, розділи і т.д.) нормативно-правовий акт, який є результатом кодифікації і забезпечує правове регулювання певної сфери суспільних відносин, об’єднуючи норми певної галузі (підгалузі) права.

У законопроекті №1658 відсутній цілий масив норм, що регулює діяльність профспілок

(у чинному КЗпП — Глава XVI), а такі основоположні і невід’ємні структурні групи норм трудового законодавства (правові інститути*), як соціальний діалог (ст.341, 342 проекту) та колективні трудові спори (ст.343 проекту), тільки позначені окремими статтями, що відсилають до інших законів.

Книга шоста «Колективні трудові відносини»  проекту 1658 складається з 2-х глав,

які в свою чергу включають всього 3 (три!) статті, що є профанацією принципу кодифікації

*Правовий інститут— система відносно відокремлених від інших і пов’язаних між собою правових норм, які регулюють певну групу (вид) однорідних суспільних відносин

Законопроект №1658 не враховує повною мірою того, що працівник і роботодавець не є рівними суб’єктами правових відносин. Працівник завжди є слабшою стороною, особливо тепер, в умовах кризи, і необхідна ціла система правових заходів для його захисту.

Ці суб’єкти нерівні не лише у процесі трудових відносин, а й на стадії укладання трудового договору.

У доповіді генерального директора Міжнародного бюро праці на 72-й сесії МОП (Женева, 1986) підкреслювалося наступне: «Основна мета розвитку трудового законодавства і, системи трудових відносин протягом багатьох десятиріч полягала в тому, щоб покінчити з фікцією цивільного права XIX сторіччя, яка проголошувала, що сторони індивідуального договору найму мають рівну силу, і тому вони повинні цілком самостійно визначати свої взаємовідносини»

Законопроектом №1658 порушується важливий для трудового права конституційний принцип збереження існуючих прав і свобод:

Стаття 22 Конституції України:

«Права і свободи людини і громадянина, закріплені цією Конституцією, не є вичерпними. Конституційні права і свободи гарантуються і не можуть бути скасовані.

При прийнятті нових законів або внесенні змін до чинних законів не допускається звуження змісту та обсягу існуючих прав і свобод».

Стаття 157 Конституції України:

«Конституція України не може бути змінена, якщо зміни передбачають скасування чи обмеження прав і свобод людини і громадянина…».

П о с т а т е й н и й    а н а л і з
Стаття Зміст
3

ч.2*

Текст ч.2 ст.3 проекту у частині визначення  відсутності ознак дискримінації не відповідає Конвенції МОП №111«Про дискримінацію в галузі праці та занять» 1958  року, згідно з якою «будь-яке  розрізнення,  недопущення  або перевага відносно певної  роботи, що ґрунтується на  її   специфічних вимогах, дискримінацією не вважається», що відрізняється від «обмеження прав і можливостей або надання переваг працівникам залежно від певних видів робіт, які стосуються віку, рівня освіти, стану здоров’я, статі, інших відповідних обставин», як це пропонується у законопроекті.
12 Роботодавцю надається право приймати нормативні акти у сфері праці шляхом видання наказів, розпоряджень, рішень (ч.1 ст.12).

Нормативний акт – це прийнятий уповноваженим державним чи іншим органом у межах його компетенції офіційний письмовий документ, який встановлює, змінює чи скасовує норми права, носить загальний чи локальний характер та застосовується неодноразово. Що ж до актів ненормативного характеру (індивідуальних актів), то вони породжують права і обов’язки тільки у того суб’єкта (чи визначеного ними певного кола суб’єктів), якому вони адресовані (Роз’яснення Президії Вищого арбітражного суду України №02-5/35 від 26.01.2000 р.).

Локальні нормативно-правові акти– це розпорядження керівників державних і громадських організацій (у вигляді наказів та інструкцій), прийняті у межах їх повноважень та регулюють їх службову і трудову діяльність.

(О. В. Зайчук, Н. М. Оніщенко. Теорія держави і права. Академічний курс. Підручник. Київ.
Юрінком Інтер 2006).

Чітко і зрозуміло не визначено порядок доведення нормативного акту до працівника (п.4 ст.12)

Роботодавець повинен доводити прийняті нормативні акти до відома всіх працівників (як?). Якщо нормативний акт стосується конкретного робочого місця чи конкретної посади (посадова інструкція, інструкція про порядок виконання робіт тощо), працівник знайомиться з ним під розписку у триденний строк (з якого моменту?).

Конституція України (стаття 57):

«Кожному гарантується право знати свої права і обов’язки. Закони та інші нормативно-правові акти, що визначають права і обов’язки громадян, мають бути до ведені до відома населення у порядку, встановленому законом.

Закони та інші нормативно-правові акти, що визначають права і обов’язки громадян, не доведені до відома населення у порядку, встановленому законом, є нечинними».

18 Порядок оприлюднення норм трудового законодавства, вказаних у ст.12 проекту ТКУ (нормативні акти роботодавця) не встановлений.

1. Усі норми про працю (за виключенням індивідуальних норм визначених трудовим договором) є публічними та підлягають оприлюдненню у порядку визначеному цим Кодексом та рішенням Кабінету Міністрів України.

2. Органи влади та місцевого самоврядування забезпечують оприлюднення, безоплатний та вільний доступ до прийнятих ними відповідно до цього Кодексу актів. А роботодавці?

21* Необґрунтованим є встановлення вичерпного переліку основних прав працівників (стаття 21  проекту).

Навіть закріплені Конституцією України права і свободи людини і громадянина не є вичерпними (стаття 22).

37

ч.2

Покладення на працівника виконання додаткових обов’язків «якщо обсяг роботи за трудовою функцією не забезпечує повну зайнятість працівника»
60

ч.7,8,9,12*

Cтрокові трудові договори – невиправдано розширене коло підстав для укладення строкових трудових договорів

7) з педагогічними, науково-педагогічними, науковими працівниками, призначення (обрання) на посаду яких, відповідно до закону, здійснюється за результатами конкурсу на визначений строк;

8) з творчими працівниками засобів масової інформації, організацій кінематографії, театрів, театральних і концертних організацій, цирків та іншими особами, які беруть участь у створенні та/або виконанні творів, професійними спортсменами відповідно до переліку професій, що затверджується Кабінетом міністрів України;

9) з керівником юридичної особи;

12) за бажанням працівника.

Це значно погіршує правове становище і створює умови для дискримінації за професійною ознакою, ставлячи вказані категорії працівників у менш сприятливі умови або становище порівняно з іншими особами та/або групами осіб. Застосування контрактної форми трудового договору з вищевказаними категоріями працівників не має правомірної, об’єктивно обґрунтованої мети, способи досягнення якої є належними та необхідними, що є порушенням Закону України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні» №1263-VII від 13.05.2014 р.

65

ч.1*

Переміщення без згоди працівника «без зміни істотних умов трудового договору».

Але ст.33 проекту не містить поняття «істотні умови», а тільки «обов’язкові і додаткові умови»

68

ч.1

Тимчасове переведення – до шести місяців
68

ч.2

Тимчасове переведення працівника на роботу до іншого роботодавця з оплатою праці середньою заробітною платою без встановлення строку
30 Закріплення права роботодавця запроваджувати технічні засоби контролю

в односторонньому порядку з такої нечіткої підстави, як «особливості виробництва» (без  визначення принаймні критеріїв встановлення таких особливостей), і можливості створення, таким чином, невиправданого психологічного тиску на працівника у процесі праці.

Не відповідає  статті 32 Конституції України, яка забороняє втручання в особисте і сімейне життя, крім випадків, передбачених самою Конституцією,

а також статті 8 Конвенції Ради Європи «Про захист прав людини і основоположних свобод»

48

ч.3*

Застосування у трудовому праві поняття недійсності трудового договору  притаманного цивільному праву.

Недійсність трудового договору або окремих його умов не тягне за собою обов’язок працівника повернути роботодавцеві отримані ним заробітну плату, інші матеріальні блага. Не передбачено обов’язку виплатити зарплату за час фактичного виконання роботи.

58

ч.2*

Ознайомлення працівника з наказом про прийняття на роботу у семиденний строк з дня початку роботи
86

ч.1

Скорочення – за наявності умов економічного, технологічного, структурного, організаційного характеру (ліквідація, злиття, поділ, перетворення, перепрофілювання, зміни в організації виробництва та праці, скорочення чисельності або штату працівників).

Не відповідає Конвенції МОП №158«Про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця» 1982 року (ратифікована Постановою Верховної Ради України від 04.02.1994 р.). Згідно з Конвенцією «трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов’язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби» (стаття 4).

Без наявності реальної виробничої потреби як критерію обґрунтованості звільнення вказані у проекті умови не можуть вважатися підставою для звільнення працівника, як того вимагають міжнародні норми

88

ч.1

Про наступне звільнення у зв’язку із скороченням роботодавець зобов’язаний письмово попередити працівника не пізніше ніж за два місяці, а роботодавець – суб’єкт малого підприємництва, не пізніше ніж за місяць

Дискримінація за місцем роботи.

89

ч.2

Масові звільнення. Критерії визначення звільнення працівників у зв’язку з масовим скороченням встановлюються у колективних угодах і договорах.

Директива№98/59/ЄС від 20 липня 1998 року «Про зближення законодавства держав стосовно скорочення штатів»передбачає законодавче визначення державами поняття масових (колективних)  звільнень та відповідних критеріїв.

92

п.2 ч.2

Звільнення за розголошення державної таємниці, комерційної або іншої захищеної законом інформації
93

п.1 ч.1

Звільнення на підставі виявленої невідповідності,  якщо виявлена невідповідність є наслідком недостатньої кваліфікації працівника,

що підтверджується результатами атестації, іншими доказами

92-97 Звільнення працівників без погодження з профспілкою
98 Трудовий договір з керівником юридичної особи може бути розірвано за пропозицією виборного органу первинної профспілкової організації або профспілки, до складу якої входить первинна профспілкова організація, якщо керівник порушує трудове законодавство, ухиляється від укладення колективного договору або не виконує зобов’язань за ним.

Зараз згідно ст. 45 КЗпП – власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації, якщо він порушує законодавство про працю, про колективні договори і угоди, Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»

108 Звільнення одиноких матерів (діти віком до 15 років) на загальних підставах ст.93
110 Звільненню працівників з підстав, передбачених статтями 86, 92, 93, 97 цього Кодексу, повинно передувати надання їм можливості надати докази, дати пояснення – відсутній механізм
136 За відсутності первинної профспілкової організації (профспілкового

представника) п’ятиденний чи шестиденний робочий тиждень встановлюється роботодавцем самостійно

144 Гнучкий режим робочого часу встановлюється без участі профспілки. При цьому має дотримуватися встановлена для даного працівника щоденна тривалість робочого часу чи щотижнева норма робочого часу, чи норма робочого часу за певний обліковий період. Таким чином, вигідний йому режим роботи може встановлювати роботодавець, а працівник буде змушений погоджуватися
150 Не потребує згоди профспілки залучення працівника до надурочних робіт Згідно зі статтею 141 проекту ТКУ, потрібна тільки згода працівника, а профспілку лише повідомляють
153* Режим роботи на умовах ненормованого робочого часуне узгоджується із загальними принципами визначеності і передбачуваності правового регулювання суспільних відносин і з принципом пріоритету інтересів працівника. Є достатні підстави вважати штучним розмежування надурочної роботи (ст.149 проекту ТКУ) та роботи на умовах ненормованого робочого часу, адже надурочними вважаються всі роботи понад встановлену тривалість робочого часу  Встановлення режиму ненормованого робочого дня дає можливість роботодавцю змусити працівника працювати більше 40 годин на тиждень без додаткової оплати. Така робота об’єктивно підпадає під категорію примусової праці.
159 Погодження профспілки не потрібне при залученні працівника до роботи у вихідні. Копія відповідного наказу передається їй наступного дня після його підписання
161

ч.5

Погодження профспілки не потрібне при залученні працівника до роботи у дні державних і релігійних свят – копія відповідного наказу передається їй наступного дня після його підписання
171 Щорічна основна трудова відпустка «подовженої тривалості»:

1) працівникам лісової промисловості та лісового господарства – 28 календарних днів;

2) воєнізованому складу воєнізованої гірничо-рятувальної служби ‑ 30 календарних днів;

3) працівникам, зайнятим на підземних гірничих роботах та в розрізах, кар’єрах і рудниках глибиною до 150 метрів, ‑ тривалістю 26 календарних днів, а глибиною 150 метрів і більше — 28 календарних днів;

5) інвалідам I і II групи ‑ тривалістю 30 календарних днів, інвалідам III групи — 26 календарних днів;

Але проектом ТК (стаття 170) передбачене надання працівнику щорічної основної трудової відпустки тривалістю не менш як 28 календарних днів за кожний робочий рік

183

ч.3

Перенесення щорічної трудової відпустки за ініціативою роботодавця – без згоди профспілки.

За чинним КЗпП (ст.80) — за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником)

199 Відпустка без збереження заробітної плати за сімейними обставинами та з інших причин працівникові за його заявою може надаватися на строк до трьох місяців скільки завгодно раз.

Містить ризики зловживань правом працівника, оскільки фактично надає можливість роботодавцю скористатися «згодою» працівника  для вирішення інших питань діяльності підприємства без врахування інтересів працівника.

Зараз згідно зі ст.26 Закону «Про відпустки» — не більше 15 календарних днів на рік.

252 Вихідна допомога. Відсутній обов’язок виплатити середній заробіток за час затримки повного розрахунку
267* Правила внутрішнього трудового розпорядку затверджуються роботодавцем за погодженням з профспілкою, а роботодавцем – суб’єктом малого підприємництва – самостійно
291 Залучення жінок, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, до робіт у нічний час, надурочних робіт і робіт у вихідні дні, дні державних і релігійних свят – без згоди профспілки
360

ч.2*

Дисциплінарним проступком є невиконання або неналежне виконання працівником трудових обов’язків, покладених на нього згідно з … нормативним актом роботодавця
367 При визначенні випадків притягнення працівника до матеріальної відповідальності у повному розмірі не враховані Рекомендації Міжнародної організації праці №85 «Щодо захисту заробітної плати» 1949 року, згідно з якою має бути вжито всіх потрібних заходів з метою обмеження відрахувань із заробітної плати до такої межі, яка вважається доконечною для забезпечення утримання працівника і його сім’ї (стаття 1). Міжнародна організація праці наголошує також на необхідності вжиття заходів з метою обмеження відрахувань із заробітної плати за інструменти, матеріали чи обладнання, що їх надає роботодавець, лише тими випадками, за яких такі відрахування: a) є визнаним звичаєм у певній спеціальності чи професії; або b) передбачені колективним договором чи арбітражним рішенням; або  c) дозволяються іншим способом за допомогою процедури, визнаної законодавством відповідної країни (стаття 1 вказаної Рекомендації).
389 У разі незгоди хоча б одного з членів комісії по трудових спорах з рішенням, що пропонується до прийняття, воно вважається неприйнятим

Це створює проблему дієвості і доцільності існування та функціонування КТС

392 Рішення комісії по трудових спорах є обов’язковим для сторін, проте підлягає тільки добровільному виконанню. На неприйнятність подібної норми звертали увагу експерти МОП ще у 2009 році
394 Строк позовної давності для працівників – 1 рік, або 1 місяць (про звільнення, переведення на іншу роботу, незаконну відмову у прийнятті на роботу).  Для роботодавця не встановлено
396

ч.5

Обмеження кола відповідальних за проведення виплат незаконно звільненому працівнику тільки правонаступником у випадках неможливості поновлення на попередній роботі внаслідок ліквідації юридичної особи або припинення фізичною особою функцій роботодавця.

Чинна стаття 240-1 КЗпП встановлює, що у разі, коли працівника звільнено без законної підстави або з порушенням встановленого порядку, але поновлення його на попередній роботі неможливе внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації, орган, який розглядає трудовий спір, зобов’язує ліквідаційну комісію або власника (орган, уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства, установи, організації, а у відповідних випадках – правонаступника) виплатити працівникові заробітну плату за весь час вимушеного прогулу.

Порушення ст.22 Конституції України

Прикінцеві та перехідні положення

п.6*

У контексті розгляду джерел регулювання трудових відносин неприйнятне, запропоноване у Прикінцевих та перехідних положеннях, надання центральному «органу виконавчої влади з питань праці» права надавати роз‘яснення щодо застосування положень цього Кодексу, оскільки невизначеною є правова природа таких роз’яснень. Правом здійснювати офіційне тлумачення законів наділений тільки  Конституційний Суд України (ст. 147 Конституції)
Прикінцеві та перехідні положення

п.7*

Абсолютно неприйнятною є пропозиція Прикінцевих та перехідних положень, що передбачає право керівників юридичних осіб, які знаходяться на території України, де ведуться дії, пов’язані з антитерористичною операцією, регулювати питання щодо встановлення робочого часу, часу відпочинку (включаючи право одночасного надання працівникам відпустки) умов та порядку виплати заробітної плати працівникам без застосовування вимог цього Кодексу

*Вказано у висновку Головного науково-експертного управління Верховної Ради


Ваш комментарий будет первым

Добавить комментарий

Популярное

Top